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DROIT AU BREVET ET DROIT A LA PATERNITÉ

Le Code de la Propriété Intellectuelle dispose que l’inventeur salarié doit être mentionné lors de la

demande de dépôt de brevet, en raison de son droit à la paternité de l’invention.

Loin d’être uniquement rhétorique, ce droit permet notamment à l’inventeur-salarié d’apposer son nom

sur toute référence au brevet d’invention dont il est l’auteur. Il pourra notamment utiliser ce droit à titre

de citation dans un C.V., dans une correspondance ou sur son site internet personnel.

L’exercice de ce droit par le salarié s’effectue grâce à la communication à son employeur d’un formulaire de déclaration d’invention

(disponible sur le site internet de l’INPI). A noter que cette déclaration peut être adressée directement à l’employeur ou par

l’intermédiaire de l’INPI.

Le droit au brevet proprement dit (à savoir : la titularité des droits d’exploitation industrielle de

l’invention) n’appartient toutefois au salarié que si, cumulativement :

– Le salarié agit en dehors de toute mission inventive confiée

par l’employeur ;

– L’invention est faite en dehors de l’exécution de ses fonctions ;

– Le salarié n’utilise aucun moyen, connaissance, donnée ou technique spécifiques à l’entreprise ou confiés par elle.

La chambre sociale de la Cour de cassation a d’ailleurs rappelé dans un arrêt du 21 septembre 2011 que l’article L.611-7 du Code de la propriété intellectuelle selon lequel l’invention faite par le salarié dans l’exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l’employeur n’est aucunement discutable.

En tout état de cause, les cas de figure dans lesquels le salarié peut revendiquer pour lui-même le droit au brevet sont assez limités.

DROIT AU BREVET ET CONTRAT DE TRAVAIL

Un contrat de travail d’ingénieur ou de directeur de R&D par exemple, contient le plus souvent une

clause précisant une mission générale d’activité inventive dans un domaine particulier. Dans ce cas,

l’objet même du contrat de travail étant spécifiquement l’invention, le droit au brevet revient

contractuellement et de plein droit à l’employeur (on parle alors d’une « invention de mission »).

Dans les autres cas, il est fortement recommandé aux entreprises de prévoir une clause spécifique organisant le droit au brevet, notamment par un rappel de la loi.

A ce titre, il convient de noter que le salarié affecté à une mission banale et non inventive découvrant, dans le cadre de son travail ou avec ses outils de travail, un procédé

technique améliorant les performances industrielles de son entreprise, a droit au brevet à titre

personnel, sous réserve que son employeur ne souhaite pas le revendiquer dans le délai de quatre mois, comme le prévoit l’article R.611-7 du Code de la propriété intellectuelle (on parle alors d’une « invention hors mission attribuable »).

L’OBLIGATION DE RÉMUNÉRER LE SALARIE

Dans le cas d’une invention de mission ou d’une invention hors mission attribuable, le salarié a toujours droit à une rémunération, mais dans des proportions parfois très différentes selon les cas de figure.

Dans le cas d’une invention de mission,  la rémunération supplémentaire à laquelle le salarié a droit est définie par la convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail.

Il est par conséquent important pour les parties, en cas de silence de la convention collective de verrouiller cette rémunération au moment de la signature du contrat.

De même, le salarié aura intérêt à prendre connaissance de la convention collective et de la rémunération y figurant pour savoir si ce complément de rémunération lui convient avant de s’engager dans le contrat de travail.

Dans le cas d’une invention hors mission attribuable, le transfert du droit au brevet, tel que prévu à l’article L.611-7-2 du Code de la propriété intellectuelle, a pour contrepartie l’obligation pour l’employeur de rémunérer le salarié à la hauteur de sa découverte… laquelle rémunération s’apprécie au regard de « l’utilité industrielle et commerciale de l’invention », à savoir : selon

l’importance, la difficulté et la qualité de l’invention, et non pas selon son seul intérêt économique (quoique ce dernier joue un rôle certain).

La rémunération au titre d’une invention hors mission est, par exemple, définie par rapport à l’intérêt scientifique et les

difficultés de la mise au point pratique de l’invention ainsi que sur l’importance de la contribution

personnelle de son auteur (Com. 21 novembre 2000, Arrêt n° 2086. Rejet. Pourvoi n° 98-11.900.)

En tout état de cause, que ce soit dans le cadre d’une invention de mission ou d’une invention hors mission attribuable, le silence du contrat de travail et/ou de la convention collective, à défaut d’accord entre les parties, conduiront quasi inévitablement ces dernières devant le juge afin d’expertise judiciaire.

Enfin, concernant la fraude faite aux droits de l’entreprise par un salarié, il a été jugé que le dépôt d’un brevet par un ancien salarié immédiatement après

son départ de l’entreprise justifiait valablement de l’action en revendication de l’employeur parce que

l’invention litigieuse avait été découverte dans le domaine précis d’activité de ladite entreprise, et grâce

aux moyens matériels et techniques de l’entreprise sans lesquels cette découverte n’aurait pas été

possible (CA Paris, 12 mars 1997, Sté Techni DD et Daniel Topczewski c/ Ets Grillat Jaeger et a.).

Précisons à l’égard de cet exemple que le dépôt fait par le salarié peut être considéré comme un acte de concurrence déloyale et parasitaire de nature à justifier l’octroi de dommages-intérêts au profit de l’ancien employeur, sur le fondement de l’article 1382 du Code civil.

Aux termes de l’article L.111-1 alinéa 3 du Code de la propriété intellectuelle (CPI), la seule existence d’un contrat de louage d’ouvrage (ou d’un contrat de travail) conclu avec un auteur n’emporte pas cession des droits de l’auteur (prestataire ou salarié) à son cocontractant (client ou employeur). 

Le CPI prévoit que la cession des droits sur une création doit être expresse et constatée par un écrit, lequel doit, de surcroît, comporter des mentions obligatoires précises, quelle que soit la création ou l’œuvre objet de la cession, le contrat de droit d’auteur étant d’interprétation restrictive (article L.131-3 du CPI).

Parmi ces mentions obligatoires, il convient de prévoir au contrat de cession notamment et sans que ce soit limitatif : durée, territoire, prix de l’œuvre (et donc une rémunération !), droits cédés, etc.

Il existe toutefois des exceptions à ce principe de cession écrite et préalable des droits, et parmi elles, notamment :

•  Les œuvres collectives (dont les logiciels notamment) issues d’une élaboration d’ensemble au sein de l’entreprise, pour lesquelles la qualité d’auteur est attribuée par présomption à la personne physique ou morale sous le nom de laquelle l’œuvre est divulguée (article L.113-1 du CPI)
•  Les droits patrimoniaux (à l’exclusion du droit moral) afférents aux articles de presse sont automatiquement dévolus à l’éditeur du journal pour lequel les journalistes travaillent (le CPI, le Code du travail et les conventions collectives applicables aux journalistes organisent un mécanisme de transfert des droits patrimoniaux à l’employeur limité à une première publication seulement) ;

Ces exceptions, les plus courantes, sont toutefois à modérer.

En effet, les présomptions des articles L.113-1 et suivants du Code de la propriété intellectuelle peuvent parfaitement être combattues par la preuve contraire, lorsque elle est possible.

A noter à ce titre : depuis la loi DAVSI du 1er août 2006, les créations des agents de l’Etat (lesquelles faisaient parties des exceptions précitées) suivent désormais le même régime que les créations salariées et ne sont plus automatiquement dévolues à l’autorité publique.

De même, le contrat de travail ou l’accord de pige n’emporte pas la cession des droits patrimoniaux des journalistes au profit de l’éditeur au-delà de la première publication de l’article cédé. Toute autre utilisation doit donc faire l’objet d’une cession préalable, séparée et rémunérée.

Enfin, lorsque l’œuvre est réalisée en dehors de toute mission de service public (ou sans lien avec le service), l’agent public reste seul titulaire des droits sur son œuvre, y incluant les droits moraux et patrimoniaux.

L’interprétation des situations les moins évidentes seront à départager par le Tribunal de grande instance territorialement compétent.

Mais, en dehors des cas définis au CPI, le salarié ou le cocontractant (contrat de service) est seul titulaire de ses créations, dès lors qu’il n’est pas organisé par écrit et dans les formes imposées par la loi, une cession de ses droits patrimoniaux (le droit moral restant incessible).

En conséquence, l’employeur exploitant les créations de ses salariés ou cocontractants sans cession préalable se rend coupable d’acte(s) de contrefaçon, le paiement du salaire ou de la prestation de service n’entraînant aucun transfert des droits.

En tout état de cause, la clause du contrat de travail transférant automatiquement toutes les créations du salarié à l’employeur est nulle, en vertu des dispositions des articles L.111-1 et L.131-1 du CPI prévoyant la nullité de la cession des œuvres futures.

En conséquence, pour la grande majorité des cas, il convient de prévoir une cession au cas par cas des créations des salariés, bien que ce soit plus lourd en termes de gestion, notamment en cas de créations régulières, voire importantes, au sein de l’entreprise.

Aisément sanctionné de nullité du fait de son formalisme, la rédaction du contrat de cession de droits d’auteur n’est donc pas sans risque et nécessite la plupart du temps l’intervention d’un juriste ou d’un avocat exerçant en droit de la propriété intellectuelle.

Peut-être les employeurs peuvent-ils néanmoins espérer que le législateur ouvre un jour la porte au contrat de travail incorporant une mission de création en droit d’auteur, comme c’est le cas en matière de brevets.